Zuletzt aktualisiert: 25. Juni 2024

Am 3.5.2024 hat das Bundesministerium für Finanzen den Begutachtungsentwurf für das Abgabenänderungsgesetz 2024 (AbgÄG 2024) veröffentlicht. Das AbgÄG 2024 zielt auf die Entlastung von Unternehmen und deren Beschäftigte, die Ökologisierung des Steuerrechts, die Stärkung der Rechtssicherheit und die Anpassung des nationalen Rechts an unionsrechtliche Vorgaben ab und dient der Verwaltungsvereinfachung und Reduzierung der Rechtsbefolgungskosten. Da es sich um einen Begutachtungsentwurf handelt, möchten wir Ihnen nur einzelne geplante Themen aufzeigen. Nähere Informationen zu den Highlights folgen nach der endgültigen Gesetzwerdung.

1.1    Lebensmittelspenden

Nach derzeitiger Rechtslage müssen Unternehmer für Lebensmittelspenden einen Entnahmeeigenverbrauch deklarieren und somit Umsatzsteuer abführen. Das AbgÄG 2024 sieht nun vor, dass für Lebensmittel, welche an begünstigte mildtätige Einrichtungen gespendet werden, eine echte Umsatzsteuerbefreiung eingeführt wird. Dies bewirkt, dass der Entnahmeeigenverbrauch umsatzsteuerfrei gestellt wird und der Vorsteuerabzug für die Anschaffung der Lebensmittel nicht ausgeschlossen ist. Parallel zur umsatzsteuerlichen Begünstigung erfolgt bei Lebensmittelspenden auch eine ertragsteuerrechtliche Anpassung. Für Lebensmittelspenden an begünstigte mildtätige Einrichtungen ist künftig der Restbuchwert (anstatt des bisher für Sachspenden zu ermittelnden gemeinen Werts) abzugsfähig. Da eine „Entnahmebesteuerung“ entfällt, wird damit sichergestellt, dass Lebensmittelspenden ertragsteuerneutral zugewendet werden können.

1.2    Kleinunternehmerregelung über die EU-Grenze ab 2025

Um der EU-Richtlinie 2020/285 gerecht zu werden, soll mit dem AbgÄG 2024 die mehrfach novellierte umsatzsteuerliche Kleinunternehmerregelung angepasst werden. Die derzeit geltende Kleinunternehmerregelung gilt nämlich nur für Unternehmer, die im Inland (Österreich) ihr Unternehmen betreiben. Dadurch entsteht für grenzüberschreitend tätige Kleinunternehmer ein wesentlicher Wettbewerbsnachteil. In der Neufassung der Kleinunternehmerregelung  wird der Anwendungsbereich auf Unternehmer ausgedehnt, welche ihr Unternehmen im Inland oder in einem anderen Mitgliedstaat betreiben.

Die inländische Umsatzgrenze für Kleinunternehmer legt das Gesetz bisher mit € 35.000 „netto“ (also nach fiktivem Abzug einer Umsatzsteuer) fest. Diese Grenze soll nunmehr € 42.000 „brutto“ betragen und bleibt daher für alle Kleinunternehmer, die dem Grunde nach 20%ige Umsätze tätigen, gleich hoch wie bisher. Diese inländische Umsatzgrenze darf im vorangegangenen sowie im laufenden Jahr nicht überschritten werden. Ab dem Umsatz, mit dem diese inländische Umsatzgrenze im laufenden Jahr um mehr als 10% überschritten wird, kommt die Kleinunternehmerbefreiung nicht mehr zur Anwendung. Wird im laufenden Jahr die Kleinunternehmergrenze überschritten, aber um nicht mehr als 10%, kann die Kleinunternehmerregelung noch bis zum Ende des Kalenderjahres beibehalten werden.

Wird das Unternehmen in einem anderen Mitgliedstaat betrieben oder will ein inländischer Unternehmer (auch) in anderen Mitgliedstaaten die Kleinunternehmerregelung in Anspruch nehmen, so gelten zusätzliche Voraussetzungen:

• Der unionsweite Jahresumsatz im Vorjahr sowie im laufenden Jahr übersteigt den Betrag von € 100.000 nicht.
• Die Umsätze im jeweiligen Mitgliedstaat dürfen die jeweilige national festgelegte Kleinunternehmergrenze nicht übersteigen.
• Der Steuerpflichtige muss im Ansässigkeitsstaat vorab die Kleinunternehmerregelung beantragen.

Wird der unionsweite Schwellenwert von € 100.000 überschritten, so ist die grenzüberschreitende Kleinunternehmerregelung ab dem Umsatz, mit dem der Schwellenwert überschritten wird, nicht mehr anwendbar. Sollten bei Unternehmern, die ihr Unternehmer im Inland betreiben, die inländischen Umsätze jedoch unter der nationalen Kleinunternehmergrenze liegen, so ist für die inländischen Umsätze die nationale Regelung weiterhin anwendbar.

Wird die Steuerbefreiung für Kleinunternehmer angewendet, so schließt dies (wie bisher) den Vorsteuerabzug für Aufwendungen aus.

Bei Anwendung der grenzüberschreitenden Kleinunternehmerregelung wird dem Unternehmer nach Benachrichtigung des Finanzamts und Prüfung der Voraussetzungen von allen Mitgliedstaaten, in welchen die Kleinunternehmerregelung in Anspruch genommen werden soll, eine individuelle Umsatzsteueridentifikationsnummer zugeteilt. Diese Nummer enthält ein „EX“ (sog EX-ID-Nummer oder Kleinunternehmer-Identifikationsnummer). Darüber hinaus muss der Steuerpflichtige binnen eines Monats ab Ende des Kalendervierteljahres vierteljährliche Umsatzmeldungen an seinen Ansässigkeitsstaat unter Angabe seiner EX-ID-Nummer durchführen. Dabei meldet er den Umsatz, der in den einzelnen Mitgliedstaaten bewirkt wurde. Überschreitet der Unternehmer unterjährig die Jahresschwelle von € 100.000, so muss er binnen 15 Werktagen die Überschreitung samt Angabe aller Umsätze seit Beginn des laufenden Quartals bis zum Zeitpunkt des Überschreitens des Schwellenwerts melden.

Die Beendigung der grenzüberschreitenden Kleinunternehmerregelung kann auch freiwillig oder durch Einstellung der Tätigkeit erfolgen.

Zuletzt aktualisiert: 25. Juni 2024

Seit April 2021 gibt es arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Regelungen für das Arbeiten im Homeoffice, also in der eigenen Wohnung des Arbeitnehmers. Entsprechende Regelungen sollen künftig auch gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht in seiner eigenen Wohnung, sondern an einem anderen Ort (zB Urlaubsort, Kaffeehaus) Telearbeit erbringt.

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Telearbeitsgesetzes vorgelegt, dessen parlamentarische Beschlussfassung noch abzuwarten bleibt. Der Entwurf sieht vor, dass mit Wirksamkeit ab dem 1.1.2025 Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich und schriftlich arbeitsrechtliche Telearbeitsvereinbarungen treffen können.

• Als Telearbeitsorte können einvernehmlich vereinbart werden:
• Haupt- und Nebenwohnsitz des Arbeitnehmers,
• Wohnung eines Angehörigen,
• vom Arbeitnehmer angemietete Büroräumlichkeiten (= Coworking-Spaces),
• andere Orte, wie zB Kaffeehaus, Park, Freibad,
• Urlaubsort (Hotel, Ferienwohnung).

• Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zur Bereitstellung der für die Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber angemessen zu den Kosten der vom Arbeitnehmer gestellten digitalen Arbeitsmittel beiträgt.
• Für Zwecke der Sozialversicherung (Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen) ist zu unterscheiden zwischen Telearbeit im engeren Sinn und Telearbeit im weiteren Sinn:
• Telearbeit im engeren Sinn erfolgt am Haupt- und Nebenwohnsitz des Arbeitnehmers. Sie kann auch in der Wohnung eines nahen Angehörigen sowie in Coworking-Spaces erfolgen, wenn diese Örtlichkeiten in der Nähe des Wohnsitzes des Arbeitnehmers oder des Arbeitgeberbetriebes liegen. Bei Telearbeit im engeren Sinn gilt der Unfallversicherungsschutz sowohl bei der Arbeitsleistung als auch auf dem Weg zu diesen Orten.
• Telearbeit im weiteren Sinn erfolgt an den anderen Orten (zB Kaffeehaus, Urlaubsort). Hier deckt der Versicherungsschutz nur die eigentliche Arbeitsleistung ab und nicht Ereignisse auf dem Weg zum Telearbeitsort.
• Einkommensteuerlich soll der Arbeitgeber ab 1.1.2025 an Stelle des bisherigen Homeoffice-Pauschales ein gleichwertiges Telearbeitspauschale steuerfrei auszahlen können. Dieses beträgt wie bisher maximal € 3 pro Telearbeitstag, höchstens für 100 Tage/Jahr.

Zuletzt aktualisiert: 25. Juni 2024

Schüler und Studenten sind froh, in den Ferien einen lukrativen Ferienjob zu finden. Für die Eltern stellt sich die Frage, wieviel (studierende) Kinder verdienen dürfen, ohne dass Gefahr für Familienbeihilfe, Kinderabsetzbetrag, Familienbonus Plus und Studienbeihilfe besteht.

1.1    FERIENJOB – Was dürfen Kinder verdienen?

Die Familienbeihilfe beträgt im Jahr 2024 für ein Kind, das bereits 19 Jahre alt ist und in Ausbildung steht (zB Studium), monatlich € 191,60. Zusätzlich wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe der Kinderabsetzbetrag ausgezahlt, der heuer € 67,80 pro Monat beträgt (zusammen also monatlich € 259,40 pro Kind). Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag können bis zur Vollendung des 24. Lebensjahres des Kindes gewährt werden (in einigen Konstellationen bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, bei einer gravierenden Behinderung des Kindes unbefristet). Wird für ein Kind die Familienbeihilfe gewährt, steht den Eltern in der Einkommensteuerveranlagung der Familienbonus Plus zu. Pro Kind, das bereits 18 Jahre alt ist, beträgt der Familienbonus Plus monatlich € 58,34 (für jüngere Kinder monatlich € 166,68).

Ein eigenes Einkommen des Kindes wirkt sich wie folgt auf diese Leistungen aus:

• Bis zum Kalenderjahr, in dem das Kind 19 Jahre alt wird, darf es beliebig viel verdienen, ohne dass dies Auswirkungen auf Familienbeihilfe, Kinderabsetzbetrag oder Familienbonus Plus hat.

• Ab dem Kalenderjahr, in welchem das Kind 20 Jahre alt wird, kommt es auf das steuerpflichtige Jahreseinkommen des Kindes an. Übersteigt das Jahreseinkommen des Kindes eine bestimmte Zuverdienstgrenze (bisher € 15.000), so verringert sich die Familienbeihilfe um den diese Grenze übersteigenden Betrag bis auf Null.

Hinweis: Die Bundesregierung hat im Ministerrat vom 5. Juni 2024 entschieden, dass diese Zuverdienstgrenze angehoben werden soll. Die Zuverdienstgrenze soll rückwirkend zum 1. Jänner 2024 erhöht werden. Zudem soll sie sich künftig automatisch jährlich um den Inflationsfaktor erhöhen. Für dieses Vorhaben ist die erforderliche Beschlussfassung im Parlament für Juli vorgesehen.

• Für die Zuverdienstgrenze ist das zu versteuernde Einkommen des Kindes (im betreffenden Jahr) relevant, zumeist einfach das Bruttogehalt (ohne Sonderzahlungen für anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld) minus Sozialversicherungsbeiträge. Nicht zum für die Zuverdienstgrenze maßgeblichen Einkommen des Kindes zählen Waisenpensionen, Lehrlingsentschädigungen und steuerfreie Bezüge (Studienbeihilfe, Kinderbetreuungsgeld, Arbeitslosengeld, etc). Weiters können bei diesem Einkommen (neben Sonderausgaben, zB Spenden, und außergewöhnlichen Belastungen, zB wegen Behinderung) alle Werbungskosten abgezogen werden, insbesondere auch die Kosten für das auf einen Beruf ausgerichtete Studium. Kosten für ein Studium sind als steuerliche „Umschulungsmaßnahme“ abzugsfähig, und zwar auch dann, wenn vor Beginn des Studiums nie eine berufliche Tätigkeit ausgeübt wurde, aber das Studium zumindest durch irgendeine berufliche Tätigkeit (Hilfstätigkeiten oder fallweise Beschäftigungen) mitfinanziert wird. Abzugsfähig sind dabei alle Aufwendungen, die einen Zusammenhang mit dem Universitätsstudium haben, zB Kosten für PC und Internet (abzüglich Privatanteil), für Unterlagen, Skripten und Fachliteratur, für Fahrtkosten, etc.

TIPP: Wer ein eigenes Einkommen hat, kann die Kosten des Studiums als Umschulungsmaßnahme absetzen.

• Nicht in das für die Familienbeihilfe relevante Einkommen einzubeziehen ist jener Verdienst des Kindes, der in Zeiträumen erzielt wurde, für die keine Beihilfe gewährt wird (zB bei vorübergehender Einstellung der Familienbeihilfe, weil die vorgesehene Studienzeit in einem Studienabschnitt überschritten ist).

Hinweis: Nach Abschluss der Schulausbildung (zum Beispiel Gymnasium, Handelsakademie, Handelsschule, HTL) besteht auch für bereits volljährige Kinder Anspruch auf Familienbeihilfe für weitere 4 Monate. Wenn ein Kind beispielsweise im Juni 2024 maturiert, besteht automatisch Familienbeihilfenanspruch bis Oktober 2024. Danach wird Familienbeihilfe nur dann weiter gewährt, wenn eine weitere Berufsausbildung (zB Studium) aufgenommen wird.

• Zu beachten ist, dass zum maßgeblichen Einkommen des Kindes alle Einkunftsarten zählen, also zum Beispiel auch Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Außer Ansatz bleiben allerdings endbesteuerte Einkünfte (zB Sparbuch, Aktiendividenden).

• Kinderabsetzbetrag und Familienbonus Plus stehen uneingeschränkt zu, solange ein Anspruch auf Familienbeihilfe aufrecht ist.

1.2    Was hat der Ferialpraktikant selbst zu beachten?

• Bis zum monatlichen Bruttobetrag eines Arbeitnehmers von € 518,44 (Wert 2024) liegt eine sogenannte geringfügige Beschäftigung vor, für die keine Dienstnehmer-Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
• Liegt der Monatslohn über diesem Betrag, werden dem Ferialpraktikanten (zusätzlich zur Lohnsteuer) die vollen SV-Beiträge vom Lohn abgezogen. Ist das Jahreseinkommen des Ferialpraktikanten niedrig, kommt es allerdings bei der nachfolgenden Arbeitnehmerveranlagung zu einer anteiligen Rückvergütung der SV-Beiträge (auch als „Negativsteuer“ bezeichnet). Demnach können bis zu 55% der bezahlten SV-Beiträge, für 2024 maximal € 1.215 (bei Gewährung des Pendlerpauschales maximal € 1.331), vom Finanzamt vergütet werden.
• Bei Ferialjobs in Form von Werkverträgen oder freien Dienstverträgen wird vom Auftraggeber kein Lohnsteuerabzug vorgenommen. Diesfalls muss ab einem Jahreseinkommen von € 12.816 (Wert 2024) für das betreffende Jahr eine Einkommensteuererklärung abgegeben werden. Beim freien Dienstvertrag braucht sich der Ferialpraktikant nicht um die Sozialversicherung zu kümmern, weil es Sache des Dienstgebers ist, im Fall des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze von € 518,44 SV-Beiträge an die ÖGK zu entrichten. Wer aber im Werkvertrag tätig ist, meldet sich selber bei der Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen (SVS); die Versicherungspflichtig besteht ohne Gewerbeschein ab einem Jahresgewinn von € 6.221,28 (Versicherungsgrenze).
• Eine Tätigkeit im Werkvertrag oder freien Dienstvertrag unterliegt grundsätzlich auch der Umsatzsteuer. Allerdings besteht erst ab jährlichen Einnahmen inklusive 20% Umsatzsteuer) von mehr als € 42.000 Umsatzsteuerpflicht.

1.3  Studienbeihilfe

Für die Studienbeihilfe gibt es ebenfalls eine Zuverdienstgrenze des Studierenden von (bisher)
€ 15.000. Auch diese Grenze soll mit Wirkung ab 1.1.2024 und künftig jährlich um den Inflationsfaktor erhöht werden. Die diesbezügliche Beschlussfassung bleibt abzuwarten. Das Studienförderungsgesetz betrachtet jenen Teil des Jahreseinkommens des Studierenden, das die Zuverdienstgrenze übersteigt, als „zumutbare Eigenleistung“. Die Studienbeihilfenbehörde hat die gewährte Studienbeihilfe im Ausmaß der „zumutbaren Eigenleistung“ zurückzufordern.

Achtung: Anders als bei der Familienbeihilfe werden für die Studienbeihilfe folgende Beträge zum Einkommen dazugerechnet: Sonderzahlungen (anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld) sowie bestimmte steuerfreie Bezüge, wie zB Kinderbetreuungsgeld, Arbeitslosengeld, Notstandshilfe oder Krankengeld.

Zuletzt aktualisiert: 15. April 2024

(Stand 29.03.2024)

Zusätzliche Mindestinhalte für Dienstzettel

Am 28. März 2024 ist die Arbeitsvertragsrecht-Novelle in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 11/2024, kundgemacht am 27. März 2024). Mit dieser gesetzlichen Novellierung wird die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Transparenz-Richtlinie“) in das österreichische Arbeitsrecht übertragen, insbesondere werden die Vorgaben für Dienstzettel inhaltlich erweitert. Dienstzettel sind in der Praxis zwar ohnehin nur noch in relativ wenigen Betrieben üblich, die gesetzlichen Vorgaben gelten aber ebenso für schriftliche Dienstverträge. Im Sinne der besseren Beweissicherung sind schriftliche Dienstverträge gegenüber Dienstzetteln im Regelfall zu bevorzugen.

Zu beachten ist daher: Bei allen Dienstverträgen, die ab 28. März 2024 abgeschlossen werden, müssen die auszustellenden Dienstzettel bzw. schriftlichen Dienstverträge sofort die neuen gesetzlichen Mindestinhalte aufweisen (§ 19 Abs. 1 Z. 57 AVRAG). Insoweit ist keine besondere Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. „Altverträge“ (d.h. vor dem 28. März 2024 abgeschlossene Dienstverträge) müssen hingegen nicht geändert werden.

Die gesetzlichen Mindestinhalte im Überblick

• 2 Abs. 2 AVRAG sieht für Dienstzettel bzw. schriftliche Dienstverträge bei Angestellten und Arbeitern als Mindestinhalte die folgenden 15 Punkte vor. Bei Lehrverträgen gilt es diese Punkte zusätzlich zu den laut Berufsausbildungsgesetz erforderlichen Inhalten zu beachten.

Die Auflistung enthält

• in der linken Spalte die schon bisher (und auch weiterhin) verpflichtenden Angaben und
• in der rechten Spalte die für Dienstvertragsabschlüsse ab 28.03.2024 neu hinzukommenden Pflichtangaben.

 Die für die Erstellung von Dienstverträgen im jeweiligen Betrieb verantwortlichen Stellen (z.B. Personal-/HR-Abteilung, Rechtsabteilung) oder externen Berater (z.B. Rechtsanwalt, Steuerberater) sind angesichts der gesetzlich erweiterten Mindestinhalte der Dienstverträge gefordert. Der zeitliche und administrative Aufwand für die Anpassung sämtlicher im Betrieb verwendeten Musterdienstverträge an die neue Gesetzeslage sollte nicht unterschätzt werden.

Zur Unterstützung bei der Ergänzung der Musterdienstverträge in der Praxis finden Sie nachfolgend entsprechende Formulierungsvorschläge (Textbausteine) zu den von der Gesetzesnovelle betroffenen Themen.

Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren

Während im Dienstzettel (bzw. im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen. Gemeint sind damit die formalen Anforderungen an den Kündigungsausspruch (z.B. allfälliges Schriftformgebot im Kollektivvertrag) und ein Hinweis auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG. Andere Kündigungsschutzbestimmungen, wie z.B. der Diskriminierungsschutz gemäß Gleichbehandlungsgesetz, § 45a AMFG oder ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, begünstigte Behinderte o.ä.) müssen hingegen nicht angeführt werden.

Formulierungsvorschlag:

[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.

[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.

Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen. 

Sitz des Unternehmens

In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anzuführenden – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.

Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.

Formulierungsvorschlag:

Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in ……………………………………………………… [Ort, Adresse] befindet.

Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung

In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (z.B. Berufsbezeichnung bzw. Funktion). Diese ist ab sofort um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen.

Formulierungsvorschlag:

Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgaben:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… [beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]

Art der Auszahlung des Entgelts, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden

Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw. Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (z.B. Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.

Formulierungsvorschlag:

Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.

Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw. dem anwendbaren Kollektivvertrag.

Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen

Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.

Formulierungsvorschlag:

Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.

Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers

Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, i.d.R. also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw. Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.

Formulierungsvorschlag:

Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19. [ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.

Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit

In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder aufgrund einer getroffenen Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw. des schriftlichen Dienstvertrags ist. Zu beachten ist dabei, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (einzelne Kollektivverträge sehen eine kürzere Probezeit vor, diese gilt es zu beachten).

Formulierungsvorschlag:

Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.

Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung

Künftig muss im Dienstzettel bzw. im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (z.B. wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).

Formulierungsvorschlag:

[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………………………………

Dienstzettel auch bei kurzen Befristungen und fallweise Beschäftigten?

Ab sofort müssen Dienstzettel (bzw. schriftliche Dienstverträge) unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen. Diese Neuerung wird vor allem bei fallweisen Beschäftigten (§ 33 Abs. 3 ASVG) eine besondere administrative Herausforderung darstellen und in der Praxis wohl zu Diskussionen führen.

Was gilt bei Änderungen der Dienstzetteldaten?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 6 AVRAG jede Änderung der Dienstzettel-Mindestinhalte unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitteilen (Änderungsdienstzettel), es sei denn, die Änderung ergibt sich aus

• einer Änderung von gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen, auf die verwiesen wurde oder Änderungen, die das Grundgehalt bzw. den Grundlohn betreffen oder
• einer dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs-/Berufsgruppe des Kollektivvertrages (z.B. Biennalsprung).

Sonderregelungen für spezielle Gruppen von Beschäftigten

Freie Dienstnehmer: Auch bei freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG) kommt es für Neuverträge ab 28.03.2024 zu einer inhaltlichen Erweiterung der auszustellenden Dienstzettel (bzw. der schriftlichen freien Dienstverträge). So sind hinkünftig – zusätzlich zu den schon bisher erforderlichen Angaben – der Sitz des Unternehmens, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Art der Entgeltauszahlung sowie Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers anzuführen (§ 1164a ABGB).

 Auslandsentsendung: Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten hat, so muss ihm vor seiner Abreise ein Dienstzettel (oder ein schriftlicher Vertrag) ausgehändigt werden, der zusätzlich zu den bisher vorgesehenen Daten den ausländischen Tätigkeitsstaat, das im Tätigkeitsstaat gebührende höhere Mindestentgelt, einen allfälligen Aufwandersatz und einen Hinweis auf die Website des Tätigkeitsstaates enthalten muss (§ 2 Abs. 3 AVRAG).

 Überlassene Arbeitskräfte: § 11 AÜG sieht für die Grundvereinbarung, die mit einer zu überlassenden Arbeitskraft abzuschließen ist, zusätzliche Pflichtinhalte vor, die im Wesentlichen die im § 2 Abs. 1 AVRAG genannten zusätzlichen Mindestinhalte entsprechen.

Landarbeiter: Die Änderungen im Landarbeitsgesetz sind inhaltlich mit den AVRAG-Änderungen weitgehend ident.

 Hausgehilfen und Hausangestellte: Auch im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist es zu gesetzlichen Anpassungen gekommen, die inhaltlich an jene des AVRAG angelehnt sind.

Welche Folgen drohen bei Nichtausstellung von Dienstzetteln bzw. schriftlichen Dienstverträgen?

Das Nichtaushändigen eines Dienstzettels (oder eines schriftlichen Dienstvertrags) ist nun gesetzlich erstmals unter Strafe gestellt (§ 7a AVRAG): Dem Arbeitgeber drohen Verwaltungsstrafen von € 100,00 bis € 436,00 und bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw. wiederholter Übertretung zwischen € 500,00 und € 2.000,00. Für die Verhängung von Verwaltungsstrafen ist die Bezirksverwaltungsbehörde – z.B. auf Anzeige eines betroffenen Arbeitnehmers – zuständig. Auch wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, handelt es sich nur um eine einzige Verwaltungsübertretung (keine „Pro-Kopf-Summierung“).

Es ist die Möglichkeit einer „tätigen Reue“ vorgesehen: Die Bezirksverwaltungsbehörde hat von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe abzusehen, wenn der Arbeitgeber noch während des Verwaltungsstrafverfahrens Dienstzettel nachträglich aushändigt und das Verschulden gering ist.

 Sonstige Änderungen im Arbeitsvertragsrecht

Wie bereits im Februar-Newsletter berichtet, bringt die Gesetzesnovelle auch einige begleitende Änderungen im Arbeitsvertragsrecht mit sich:

 Aus-, Fort- und Weiterbildungen (§ 11b AVRAG): Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (Kursgebühren o.ä.) verpflichtet.

Recht auf Mehrfachbeschäftigung (§ 2i AVRAG): Die Arbeitnehmer erhalten gesetzlich einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese 

• der Verwendung des Mitarbeiters abträglich ist, z.B. bei Konkurrenzierung (siehe dazu insbesondere § 7 Angestelltengesetz, der unberührt bleibt) oder
• mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit).

Strafen, Diskriminierungsverbot und Motivkündigungsschutz (§ 7, § 7a, § 15 AVRAG):

In arbeitsrechtlicher Hinsicht gilt außerdem ein ausdrückliches Benachteiligungs- bzw. Diskriminierungsverbot und ein Motivkündigungsschutz:

• Arbeitnehmer, die ihre Rechte im Zusammenhang mit der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung oder der Aus-, Fort- und Weiterbildung geltend machen, dürfen nicht benachteiligt werden.
• Wird eine Person gekündigt, weil sie die Ausstellung eines Dienstzettels oder eine zulässige Mehrfachbeschäftigung verlangt hat, soll sie die Kündigung bei Gericht anfechten können. Der Arbeitgeber ist künftig verpflichtet, derartige Kündigungen auf Verlangen der betroffenen Person schriftlich zu begründen.